编者按：在医疗费用持续飙升的背景下，美国企业开始重新审视员工福利，其中就包括曾经作为“最佳雇主”标志的慷慨带薪育儿假。Zoom和德勤等知名公司近期纷纷调整政策，减少育儿假天数，引发广泛讨论。本文通过分析企业动机、市场趋势与法律环境，揭示了福利“瘦身”背后的多重考量——成本压力、州级政策扩张以及劳动力市场变化。同时，专家警告企业需警惕削减福利带来的信任流失和人才竞争风险。以下为原文翻译，观点中立，仅供读者参考。
随着医疗成本飙升，不仅美国个人在承受经济压力并试图做出取舍，雇主们也在竭力寻找削减开支的方法，而慷慨的带薪育儿假成为被裁减的员工福利之一。
Zoom Communications宣布调整其育儿假政策，使其更符合市场标准。一位发言人表示，目前Zoom的员工产后可享受18周带薪假，而之前为22至24周；非生产父母则从16周降至10周。
Zoom并非唯一审视市场上最慷慨福利的公司。随着雇主们为2027年预算做准备，并因医疗成本上涨而面临亏损，预计将有更多变化。美世健康业务高级合伙人Rich Fuerstenberg表示，对于一些公司来说，医疗成本增长将达到10%左右。这时，首席财务官就会介入，寻找可以削减福利的领域。“当这种情况发生时，一切都可以摆在桌面上谈判，”Fuerstenberg说道。
他已收到一些公司的请求，要求调整育儿假计划，尤其是当这些公司的待遇比竞争对手通常提供的更优厚时。“如果我不能证明高于市场水平的福利为何能增加价值，那么从数据至上的角度来看，它将被视为冗余，”他说。
这一转变也反映了公司努力与增加的州级带薪休假计划更加协调。加拉格尔公司缺勤与生产力业务高级副总裁Shauna Bryngelson指出，许多育儿假计划都是过去5到10年间实施的，因此随着组织在使用率和成本方面积累更多经验，进行调整是很自然的。
“随着州福利的扩展，通常提供约12周的带薪假，公司正在重新评估它们计划的一致性。在许多情况下，4到12周的政策范围正在成为一种更可持续的平衡，既支持员工，又保持运营的一致性，”Bryngelson在电子邮件中写道。
当然，福利顾问并不指望公司完全放弃带薪育儿假计划，部分原因在于它对职场父母来说太重要了。“这些政策完全消失的可能性不大。鉴于这些计划的普及程度及其价值，它们消失会让我非常惊讶。但它们现在正受到审查，”Fuerstenberg说。
最慷慨的福利最先被砍
福利专业人士表示，当公司已经提供比竞争对手更多的福利时，削减一项福利更容易。例如，盖茨基金会一度有52周的育儿假，几年前削减到了26周。
HUB International的全国缺勤与残疾实践负责人JJ Jackson表示，带薪假的全国平均水平因公司规模等因素而异，但大多数公司不会提供超过12周。“这与许多强制性的州级带薪家庭和医疗假计划相一致，”Jackson说。
国际员工福利计划基金会教育协会副总裁Carey Wooton指出，值得关注的是，“即使经过削减，8至18周的育儿假福利在美国背景下仍然相对慷慨。”
育儿假只涉及相对较小部分的劳动力，因此变化可能对组织影响有限。“在某些情况下，雇主在调整时也可能评估福利的使用频率，”Wooton在电子邮件中写道。
已经调整带薪假计划的公司表示，他们仍然提供有竞争力的福利。
“Zoom致力于员工福祉，并为新父母提供支持，”一位发言人在电子邮件中写道。“我们定期审查福利，以确保它们与市场和业务的长期健康与可持续性保持一致。我们相信，我们整体的薪酬福利包——包括更新的育儿假政策——仍然具有竞争力，并与同行看齐。”
据报道，德勤将在2027年削减某些员工的多项关键福利，包括将育儿假从16周减半至8周，据Business Insider报道，这些变化通常适用于从事行政、IT支持和财务等内部支持角色的员工。
一位发言人对Business Insider表示，公司正在“现代化其人才架构，以提供更个性化的体验，反映我们专业人员广泛的技能和为客户服务的工作。福利将定期更新，并为少数专业人员量身定制，以更好地与市场对齐，”发言人说。
德勤未回应CNBC的置评请求。
总体来看，带薪假福利已有所扩展
即使一些公司在缩减，其他公司却在考虑增加带薪育儿假。Brown & Brown最近对1241家拥有至少200名美国员工雇主的调查发现，71%的受访者为分娩和非分娩员工提供了超出州要求的带薪育儿假，覆盖部分或全体员工。在这些受访者中，69%表示正在提高福利率或金额；60%正在延长福利期限。Brown & Brown非医疗咨询业务副总裁Chris Kenney表示，这在一定程度上与州法律的变化有关，也与竞争压力相关。
星巴克去年将小时工的带薪假翻倍。产后父母现在可享受最多18周的全薪假，非产父母最多享受12周的全薪假。这些变化源于员工向公司反映，其育儿假政策虽然慷慨，但“不够充分”，董事长兼首席执行官Brian Niccol在一封公开信中表示。
“组织仍然认识到育儿假是吸引和留住人才的关键因素，因此保持有竞争力的福利仍然是优先事项，”加拉格尔的Bryngelson写道。
州和联邦法律也是因素
符合条件的员工根据联邦《家庭和医疗休假法》有权享受最多12周的无薪假，但美国没有联邦带薪休假计划。
然而，各州已经填补了这一空白。根据两党政策中心的数据，14个州和华盛顿特区已采纳强制性带薪家庭假制度，该中心倡导在美国扩大带薪家庭假。另有9个州通过自愿系统提供带薪家庭假。在这些带薪家庭假计划中，22个已实施，马萨诸塞州和弗吉尼亚州除外。
两党政策中心高级政策分析师Emily Wielk表示，在联邦层面，也有两党势头决定如何协调各州或联邦政府下的福利。例如，2月份，美国众议院教育和劳工委员会下属的劳动力保护小组委员会就此事举行了听证会。去年4月，两党众议院带薪家庭假工作组提出了两项旨在扩大和改善带薪家庭假福利的法案。
疲软就业市场给公司机会，但存在风险
当然，成本是许多公司的因素，尤其是在现在，就业市场疲软。然而，WTW集团福利主管Alex Henry说，在改变这类福利之前，雇主应考虑公平一致性、沟通策略和对劳动力的长期影响。
而且劳动力市场的钟摆可能会摆动。“如果这些变化导致信任侵蚀，那将产生持久的后果，”Henry说。它可能对雇主品牌产生负面影响，并传递关于家庭友好和包容性的意外信号。“变化可能让人觉得是个人化且不成比例的，这增加了声誉和留任风险，”他说。
其他福利专业人士也敦促在尝试削减带薪假计划时要谨慎。“我不建议削减这个计划，因为有关后离职留存率降低的数据已经得到验证，”HUB International的Jackson说。“实际上，提供带薪假是有投资回报率的。”
